站在直播电商背后的技术人「直播带货大佬」

看瑜大公子和李宣卓直播了半个多小时，鸿涧第一次在直播间下了笔订单，这也激发了他对这个新兴行业的兴趣。慎重考虑之后，他入职了这些主播背后的MCN公司，成为遥望网络CTO。

遥望网络HR在脉脉上联系到鸿涧时，他正担任蚂蚁金服技术负责人。遥望把目光瞄准鸿涧，也正是因为他资深的技术背景。MCN机构从“内容型”向“电商型”进化，正急需这样的技术专家。优秀的人才总是稀缺，如何与阿里、字节等大厂竞争人才资源，对于MCN公司来说是不可避免的挑战。

没有人比一个懂直播的程序员更抢手

“既懂业务又懂技术的人是最缺的。”鸿涧感慨道。入职遥望以后，他手下最缺的依然是“复合型程序员”，不仅要会写代码，还得对怎么做电商有点想法。在鸿涧看来，理解业务的程序员，能先业务一步做技术准备和提前布局，“这都需要时间”。

技术中高端人才的招聘已经不止看技术。小米负责海外电商的高级算法工程师，优先考虑有电商实战经验的候选人；拼多多招聘高级开发工程师，也把“对电商业务有深入理解”写进了岗位JD。

小米高级算法工程师招聘公告截图

拼多多高级Java开发工程师招聘公告截图

但在电商行业迅速扩张背景下，大部分技术人才是从传统互联网跨界而来。理工背景出身的程序员，还得会玩电商直播、懂主播带货，似乎变得更“卷”了？

“马上找复合型人才几乎不可能，概率接近于零。”鸿涧说，“我现在的策略是找技术过关，并且认可这个行业的。”每次面试到这样的候选人，鸿涧都会布置一个“作业”：回家看一场直播并给出反馈。

一位候选人虽然技术面表现出色，但在复试的“作业”反馈中，只是把鸿涧的话复述了一遍，“便宜，性价比高，每个人都能看到，没有任何自己的感受。”

能引起鸿涧的兴趣的往往是不一样的视角。一位来自传统电商的程序员，把看直播叫做“发现式购物”，认为直播电商的优势在于发掘用户的购物需求。另一位出身社交业务的候选人，参考拼多多的模式，提出了在直播行业做社交裂变的新玩法。

左会编写代码，右能懂直播带货，这样的人才整个行业都在寻找。

看规模选公司？时代变了

在跳槽之前，鸿涧已经在阿里工作了三年，成为某个业务的亚太技术负责人。不缺有竞争力的薪酬，不缺大厂光环，在此之前，他几乎没有离开的想法。

在吸引资深技术人才上，大厂确实条件优厚。据各公司在脉脉发布的职位显示，在百度，具有5年经验的电商研发工程师，能拿到7万以上月薪。为了招聘8年以上经验的直播研发负责人，京东开出了10万以上的月薪，年薪有望达到140万。

和这些大公司相比，小体量的“独角兽”在吸引技术人才方面似乎优势并不明显。

但从鸿涧身上，我们看到了人才流动的新趋势——一些资深技术人才，更愿意来到成长型公司。

“追求体量背后技术支撑的年代已经过去了。”鸿涧说。在十年前，也许只有阿里这样的平台可以为研发人员提供稳定的技术支持和成长机会。但在今天，通过搜索引擎、社区交流，以及阿里云等成熟的服务厂商，技术人员已经能够自己组装出一个支撑大流量的电商平台。“并不是说哪里流量大就能锻炼你，现在已经过了这个年代。”

相对平等的技术支撑只是前提，“成长型公司”对技术人才的真正吸引价值，是可以提供更多“复合型工作机会”。

现金所带来的激励满足感不超过两个月

对鸿涧而言，遥望的业务让他产生的兴奋远超过薪资，“现金给你的激励基本上不会超过两个月。”相比于当下的收益，他更关注这条“上升赛道”未来能达到什么高度。

中高端人才往往更具有长期主义视角。脉脉数据研究院的《高值人才职业发展洞察2021》显示，对于年薪在30万以上的高薪高能人才而言，自我实现和受到尊重是工作最重要的意义所在。

来源：脉脉数据研究院《高值人才职业发展洞察2021》，N=624

事实上，很多职场人都有自我发展的需求，但在大厂工作难以锻炼复合统筹能力。在规范的流水化任务中，大部分员工可能只是单一业务线上的“螺丝钉”。

但在成长型企业中，小体量让技术和业务结合更紧密，公司对商业模式的探索，也给了技术人才更大的试错和拓展空间。对于想提升业务能力的技术人才，大厂未必是最好的选择。

“这样的机会肯定是在规模不是特别大的平台，我觉得体量应该是在 1000 人到 1 万人之间规模的公司，是最容易出这样人才的。”现任遥望CTO的鸿涧，更多是从招揽人才的角度看待这场”争夺战“。

对于遥望这样处于成长期的公司，要和大厂竞争人才资源，“在工作中增值”不失为一个讲给候选人的好故事。

除此之外，在中高端职场人踏入35岁门槛时，公司对年龄的包容度也成为求职标准之一。

一位候选人曾前前后后去某大厂面试了五次，通过了技术面却被拖了大半个月，没忍住找到HR问，却得到了这样的答复：“其实面试各方面是没有问题的，但目前这边觉得团队整体年轻化，觉得你可能情况和他们不match。”

相比之下，成长型企业的态度往往更加开放。鸿涧刚刚招了一位资深产品总监，候选人年龄比他还大。“你一个 25 岁的人是 35 岁的心态，你也不一定有活力对吧？你一个 45 岁的人有 30 多岁的心态，又有精力又老练，为什么不要这样的人呢？”

面试“真实感”，HR的“攻心计”

吸引中高端人才是个玄学，因为他们对机会的思考更深入——你难以通过物质层面的条件吸引他们，而是要“走心”。

在这个多元文化和价值观共存的时代，中高端人才更想找到自己“气味相投”的公司，而遥望的“气味”诞生于直播电商基因。在遥望的脉脉企业号上，公司总裁化身“主播”，手持沐浴球讲解带货。在评论中，脉友直呼“好可爱”。

这些“软福利”由“硬实力”支撑，传达出的企业文化也成为吸引候选人的独特优势。当代职场人已经不仅由钱驱动，有趣的公司氛围、平等的企业文化，或许更能把企业“种草”给候选人。

遥望招聘运营负责人荣毅认为，最重要的就是通过这种“真实感”打动候选人。

“真实感”法则的第一步，是寻找合适的职业交流平台接触目标人群，比如在脉脉上和鸿涧建立联系。在社交环境下，人们更容易产生聊天欲望，但适合交流工作的场景并不多。“小红书上去跟一个人去聊工作的机会，他会觉得奇怪”，荣毅说。

但在脉脉，和天南海北的同行和猎头交朋友是最顺理成章的事情。当一个程序员在职言发出吐槽，很可能也在期待新的工作机会。

在和候选人建立联系后，专业性是信任感的加分项。荣毅曾瞄准一位候选人，在看到对方参与的一场峰会时，他也转发了活动信息。“作为招聘的角色来看的话，他对我的印象其实是有加分的。”

而当最终进入面试过程时，“信息坦诚”成为面试官尤为可贵的品质。

在荣毅进入遥望时，面试官详细解释了多一轮加试的原因，让他觉得这个公司特别真诚，“其实我也面过其他一些公司，如果你问他为什么多一轮加试，他会不太愿意会跟你去说这些事情。”

所以当面对CTO的招聘时，他也会把最真实的信息告诉对方，“比如说目前技术团队的确没有大厂的硬件实力。”荣毅认为，坦诚不意味着暴露缺点，而是对双方都负责任。

在直播行业井喷式发展的环境下，资深技术人才是行业角逐的重要资源。要吸引这样一群人，他们成熟、练达、长期主义，不仅要“砸钱”，更要“攻心”。眼光深的人看内在，眼光远的人看未来。

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